Eigene Kompetenzmodelle

Eine Kompetenz wird dann zugesprochen, wenn durch ein geplantes, wiederholbares Verhalten ein gleichbleibender Effekt und Nutzen generiert wird.

Da fangen viele Probleme an, denn oftmals hängt an einem Kompetenzbegriff kein klar umrissenes Konzept, was das denn genau bedeutet. “LEXIKALISCHE” Definitionen, die aus Wikipedia, von Beratungsfirmen fertig angeliefert werden  oder die durch eine typologische Definition zustande kommen, sind nur ein Anfang. Sie brauchen aber auf jeden Fall im Unternehmen noch eine “Durchführungsbestimmung, damit man sich über das Vorhandensein einer Kompetenz verständigen kann. Was bedeutet “Kundenorientiert”?

Kompetenzmodelle werden oft auch mit der Corporate Identity verbunden, wenn sie Werte enthalten, die die Zusammenarbeit in einer Firma ausmachen und definieren. Die eigenen Kompetenzmodelle bestimmen letztlich die Wertschätzung im Unternehmen und bilden einen wichtigen Punkt für die Beurteilung von Leistung und Potenzial. 

Kompetenzen sind wiederholbare und messbare Interventionen, die einem bestimmten Ziel dienen. Mehr Routine verbessert in der Regel den Effekt. Das Problem ist  nun eine Potenzialerkennung, in der diese Übung noch fehlt. Es fehlt die wesentliche Größe der Messung der Effektstärke. Sie brauchen also ein Tool, das dies zuverlässig prognostizieren kann. Das ist z.B. Harrison Assessments. 

Gute Kompetenzmodelle

Gute Kompetenzmodelle sind vollständig definiert und mit Beurteilungskriterien versehen, welches Verhalten und welche Ergebnisse auf einer bestimmten Stufe erwartet werden.

Damit kann man sich viel Arbeit machen und der Prozess der Einigung auf ein Regelwerk ist zum Teil extrem zeitaufwendig und mit vielen Kompromissen behaftet.

Auf dem Wege zu einer Einigung werden häufig Kompromisse gemacht, die zu einer Verwässerung der Kriterien führen. Es werden Punkte zusammengeführt und so kommen zwar gute Beschreibungen und Bewertungsgrundlagen zustande, aber es fehlt oftmals die Rezeptur, wie jemand diese Kompetenz entwickeln kann.

Gute Kompetenzmodelle sind hilfreich bei der Beurteilung von Personen, aber oftmals nicht sehr trennscharf und so wird die Beurteilung der Effektstärke Ansichtssache.

Je trennschäfer die Kompetenzen sind, je klarer das Ergebnis von anderen Kompetenzen differenziert werden kann, desto besser die operative Verwertung individueller Kompetenzmodelle.

Exzellente Kompetenzmodelle

Exzellente Kompetenzmodelle sind

  • untereinander trennscharf
  • erklären jeweils gute und schlechte Leistungen
  • und sagen diese voraus

Exzellente Kompetenzmodelle sind kleinteilig definiert, dass sie aus erlernbaren Verhaltensweisen bestehen, die sich im Unternehmen und im Dialog zwischen den Mitarbeitern leicht besprechen und gezielt verbessern lassen.

“Lösungskompetenz” kann man klein definieren (Situation analysieren, Möglichkeiten und Schwachpunkte erkennen) und monströs groß mit Kommunikation Durchsetzen, Umsetzung und Durchführung ggf sogar mit der Delegation von Aufgaben. Man sieht hier: Small is beautiful!

Exzellente Kompetenzmodelle beschreiben EIN Verhalten, das in dem besonderen Arbeitsumfeld regelmäßig abverlangt wird, und mit dem ein schwer zu erreichendes Ziel besser oder sicherer erreicht oder übertroffen werden kann. Daraus resultiert die Attraktivität, diese Kompetenz zu erwerben und sich selber dafür zu engagieren. Kompetenzen, die dieses Kriterium nicht erfüllen, sind vermutlich in dem Job nicht gefragt.

Exzellente Kompetenzmodelle werden in einem Unternehmen zu einem Selbstläufer, der zwar immer wieder erklärt werden muss, dessen Attraktivität aber außer Frage ist. Daran sind Arbeitsergebnisse aber auch Anerkennung und Wertschätzung im Unternehmen, und nicht zuletzt auch die Aussicht auf Beförderung verbunden.

Wir sind darauf spezialisiert, solche Modelle durch Online Assessments zu definieren und so erklärbar zu machen. Es entsteht das Know-How, wie die Schwierigkeiten im Unternehmen überwunden werden und wie man im Unternehmen am leichtesten die Anerkennung und Wertschätzung erwirbt.

 

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