Wozu und welche Daten

Das ist ein extrem kritischer Bereich, der zudem in weiten Teilen durch Mitbestimmungsgesetze und Mitspracherechte der Betriebsräte verkompliziert wird. Wir brauchen mehr Daten, um die Zukunft zu gestalten.

Die bisherigen Informationen und Datenbanken der Personalverwaltung umfassen nur sehr wenig qualitative Daten. Gehälter, Stammdaten, Arbeits- und Krankheitszeiten, Kursteilnahmen an Fortbildungen, Vorgesetztenbewertungen und Zielerreichung. Das ist alles recht unkritisch - auch aus Sicht der Betriebsräte.

Über Kunden haben wir ein CRM, das Supply Management und auch  Entwicklungsabteilungen wissen eine Menge über die zukünftigen Möglichkeiten - grenzüberschreitend und ohne jede Einschränkung. Im Personalbereich ist einen solche Datensammlung nun mühsam und es bedarf einiger Vereinbarungen über die Verwendung, die Speicherung, Nutzung und Zugriffe auf solche Daten.

Die Situation in den Unternehmen verändert sich aber derzeit schnell und nachhaltig, so dass historische Daten um Potenzial-Informationen angereichert werden sollten.

  • Interessen
  • Außerbetriebliche genutzte Fähigkeiten
  • persönliche Kompetenzen
  • interpersonelle Kompetenzen
  • Wünsche und Perspektiven
  • “Likes”

Siehe auch  BIG DATA ANALYSEN

 

Gute Datenlagen

Eine gute Datenlage ermöglicht gute zuverlässige Vorhersagen und Eingriffsmöglichkeiten. Wir denken da insbesondere an neuen Kennzahlen- systeme im Bereich des HR Controllings, die über die Kopfzahl, Produktivitätskennzahlen oder Krankheitsstände hinaus gehen. Der Rückspiegel zeigt Vergangenheit, die zum Lernen taugt, aber halt nicht veränderbar ist.

Es hilft auch nicht, Seminarbewertungszettel ausfüllen zu lassen, wenn diese Ergebnisse nicht ehrlich sind, oder keine Konsequenzen nach sich ziehen.

Die DGFP hat 2011 eine Studie zu Kennzahlen und Trendanalysen veröffentlicht, die ich jedem ans Herz legen möchte, der sich mit dem Thema beschäftigt. Hier finden Sie gute Anregungen, jedoch ...  Eine gute Datenlage bedeutet nicht, dass schlaue Entwicklungen daraus generiert werden. Die Umsetzung von Daten in neues Handeln, die Bereitschaft und Fähigkeit dazu ist wesentlich.

Wir haben heute mit neuen Einflussfaktopren zu tun, die plötzlich auftauchen und auch außerhalb des Unternehmens liegen und dennoch extrem wichtig sind. Ein Teil liegt direkt in den sozialen Netzwerken, in Kununu und Jobvoting aber auch in Informationen, die dort über Wettbewerber zu finden sind. Trendanalysen über die relevanten Suchen zum Unternehmen im Web können plötzlich wichtig werden.

Externe Datenquellen werden im HR Bereich noch sehr wenig genutzt aber auch Informationen aus dem Kreis der Mitarbeiter selber sind mitunter nicht vorhanden. Exitinterviews, der Wert von Bewerbungsgesprächen mit abgelehnten Bewerbern, Meinungen aus dem Umfeld der Mitarbeiter - wo sind denn die systematischen Ansätze, diese Schätze zu heben?

 

Exzellente Datenlagen

Exzellente Datenlagen werden zukünftig BIG DATA Analysen sein. Hier geht es um das Aufspüren neuer Verbindungen jenseits der deutliche Kausalketten, in denen wir alle so gerne denken und Handeln. Das kann zu spät sein. Jedem Trend geht eine Phase voraus, in der viele Mensch viel darüber reden, in der sich  Meinungen bilden. Später wird das dann auch bearbeitet und dann ist es da. So wie die Digitalisierung jetzt da ist und massenhaft die Jobs verändert. Die Digitalisierung allein, die Computertechnologie allein hat das aber nicht ausgelöst, sondern es kamen Dinge dazu, wie IoT (Internet of Things), die Smartphones (die es vor 7 Jahren noch nicht gab), die steigende Komplexität, der sich viele einfach verweigern (Lügenpresse) und viele Kleinigkeiten mehr.

  • Eine Exzellente Datenlage ermöglicht, dass sehr viele Daten statistisch ausgewertet werden und auf Trendes und Möglichkeiten hinweisen.
     
  • Eine exzellente Datenlage ermöglicht Ihnen Simulationen, wie eine Reaktion darauf aussehen könnte.

Erste Unternehmen (KENEXA, Oracle) reagieren darauf und bewerben Algorithmen, die Handlungsdruck aufzeigen. Das steckt noch in den Kinderschuhen, aber eines ist sicher: Es geht weiter und auch Sie werden sich damit auseinandersetzen müssen.

Wir können Ihnen einen Einstieg in diese Welt bieten, der unmittelbar an der Performance ansetzt und sich daher rechnet. Die Jobs ändern sich schneller, als sie es in Stellenbeschreibungen reinschreiben können, aber Ergebnisse bekommen Sie. Wir können Ihnen lernende Anforderungsprofile bieten, in die neue Erkenntnisse vom Markt in Minutenschnelle verarbeitet werden und sie können den Mitarbeiter identifizieren, auf den das am besten passt. Vielleicht in einem anderen Land aus einer anderen Organisationseinheit - aber Sie haben eine mögliche Lösung!  Sie können dann auch die Nachfolgeplanung sofort neu rechnen lassen, während Sie einen Kaffee trinken.

 

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