Allg. Potenzialanalyse

Potenzialassessments werden durchgeführt, um Nachfolger für Schlüsselpositionen zu finden. Viele machen es sich leicht und bestimmen Personen aus ähnlichen Hierarchie- leveln oder die Besten der Abteilung.

Im Nachfolgefall werden im Zuge der Umbesetzung  neue Lücken gerissen, die zu Reibungs- und Performance-Verlusten führen. Man lässt oftmals auch außer Acht, dass die als Nachfolger benannten Mitarbeiter ebenfalls älter werden und eigene Pläne haben könnten.

Potenzialanalysen dienen dazu, sich neue Potenziale zu erschließen und einen Talent-Pool aufzubauen. Potenzialanalysen sind nicht mit der Eignungsdiagnostik zu verwechseln, die ja bestimmte Stellen im Blick hat. Die Harrison Analysen können mehr.

In der Potenzialdiagnostik geht es vor allem um einen zielgerichteten, an bestimmten Lauf- bahnen orientierten Kompetenzaufbau.  Einerseits für inhaltlich klar beschriebene und kommunizierte Fachlaufbahnen oder andererseits für Management / Leadership Aufgaben.

 

Gute Potenzialanalyse

Eine gute Potenzialanalyse zeigt Chancen und Möglichkeiten und hilft, einen Entwicklungsplan für die Kandidaten zu entwerfen. Persönlich- keitstests allein reichen nicht mehr aus, denn entscheidend ist nun das erlernte Verhalten und die Anpassungsfähigkeit auf neue Situationen. Das bildet ein Persönlichkeitstest gar nicht ab!  
Das Mittel der Wahl waren hier Assessment Center, die allerdings kostenintensiv, zeitauf- wendig und teuer sind. Gleichzeitig ist die Dokumentation der  erforderlichen Maßnahmen schwierig und oft endete es in einer oberfläch- lichen Seminaristik und Kursempfehlung.

In guten Assessment Centern werden bis zu 7 Dimensionen erfasst und diskutiert. In Verbindung mit Blended Online Assessments wird damit ein gutes Bild erzeugt, mit dem Potenziale erkannt und gefördert werden können.

Es lauert jedoch die große Gefahr, dass die Programme nicht nur für das eigene Unterneh- men passen und Headhunter sich gern an den High Potentials vergreifen, denen der Fahrstuhl in höhere Etagen nicht schnell genug geht. Je besser und formeller das Programm, desto größer die Gefahr des Verlustes durch Abwanderung.
 

Exzellente Potenzialanalyse

Exzellente Potenzialanalyse vermeidet diese eklatanten Schwächen, indem ein Programm sehr individuell auf den Kandidaten und die  konkrete Laufbahn im Unternehmen abgestimmt wird. Kleinteilige Soll-Ist-Vergleiche mit detaillierten Profilen und HARRISON ASSESSMENTS vermeiden, dass offizielle Hi-Po Pools (“Goldfischteiche”) angelegt werden, die von außen, aber auch durch die Kandidaten adressierbar oder allgemein beschreibbar sind.

Exzellente Potenzialanalysen werden auf der Basis von bis zu 30 trennscharfen Kompetenzmodellen mit mehr als 180 Kriterien im Hintergrund geführt und die Kandidaten werden mit kurz- bis mittelfristigen Zielstellungen an einem Programm entlang geführt, das bis zu 5 Jahre dauert und mehrere Stellenwechsel im Unternehmen beinhaltet.

Die Bindung der Potenzialträger erfolgt nicht über formelle Ziele sondern über die individuellen Bindungsfaktoren, die Teil dieses Assessments sind, und die so eine sehr gezielte Kommunikation und gezielte Forder- und Förderprogramme beinhalten. Ein gutes Feedforward vermittelt eine hohe persönliche Wertschätzung.

Mit geringeren Kosten erzeugen wir mehr und zielgerichtetere Information für den Aufbau eines nur vom Unternehmen nutzbaren Reservoirs von High Potential.

 

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